Farah Nassiri

  • Les accidents du travail Les salariés bénéficient d'une législation protectrice lorsqu'ils sont victimes d'un accident de travail. Si la matière s'inscrit dans une longue construction jurisprudentielle, elle a été marquée, ces dernières années, par une réforme de la procédure d'instruction de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), et par la simplification du contentieux de la sécurité sociale, confié dorénavant au pôle social du tribunal judiciaire, à l'exception du contentieux de la tarification qui relève de la Cour d'appel d'Amiens. L'accident du travail est celui qui survient à un salarié, par le fait ou à l'occasion du travail. Pour donner lieu à une prise en charge, il doit être déclaré par l'employeur à la CPAM dans les 48?heures. Ce dernier a la possibilité de formuler des réserves lors de cette démarche. Une procédure d'instruction s'engage, à l'issue de laquelle la CPAM se prononce sur le caractère professionnel de l'accident. Depuis le 1er?décembre 2019, cette procédure est encadrée par des délais stricts. En cas d'accident du travail, pendant la période de suspension du contrat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement, son contrat ne pouvant être rompu, sauf faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident. Point spécial : Les maladies professionnelles Une maladie est présumée professionnelle dès lors qu'elle figure dans l'un des tableaux de maladies professionnelles annexés au Code de la sécurité sociale et que le salarié remplit les conditions prévues par ce tableau. L'origine professionnelle peut néanmoins être reconnue lorsque les conditions du tableau ne sont pas réunies, ou même pour les maladies ne figurant pas dans un des tableaux. La reconnaissance est instruite par la CPAM, dans des délais strictement encadrés depuis le 1er?décembre 2019. Elle ouvre droit à une indemnisation et à une protection identique à celles des victimes d'accident de travail.

  • La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d'une protection dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et à l'occasion de la rupture. Il s'agit notamment des membres du comité social et économique (CSE), des représentants de proximité, des délégués syndicaux, des représentants syndicaux au CSE et des représentants de la section syndicale.
    Cette protection vise aussi les salariés demandant l'organisation d'élections professionnelles et les candidats. Ainsi, une autorisation doit être demandée à l'inspecteur du travail notamment en cas de licenciement ou de transfert partiel d'entreprise, ou en cas de cessation d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire, sous certaines conditions. Dans le cadre de leur jurisprudence, la Cour de cassation et le Conseil d'Etat ont apporté de nouvelles précisions sur ce statut protecteur.
    Point spécial : Les contrôles de l'inspection du travail L'inspecteur du travail contrôle l'application du droit du travail dans tous ses aspects. En cas d'irrégularité, il peut formuler des observations à l'employeur, le mettre en demeure de se conformer à la réglementation, dresser un procès-verbal, procéder à un arrêt temporaire d'activité dans certaines situations dangereuses, ou encore saisir le juge des référés en cas d'urgence.
    Face à certaines infractions, le Direccte, sur rapport de l'agent de contrôle, peut prononcer un avertissement ou une sanction administrative, ou proposer à l'employeur une transaction pénale. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, l'inspection du travail est invitée à vérifier le respect du protocole sanitaire national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés.
    En outre, un plan de contrôle a posteriori sur l'activité partielle est déployé.

  • Le licenciement d'ordre personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif est réel s'il est établi, ce qui suppose des éléments matériels susceptibles d'être prouvés. Il doit être objectif, exact et sérieux c'est-à-dire que les éléments qui le fondent sont suffisamment pertinents pour entraîner la rupture du contrat de travail. Il existe deux catégories : le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire. L'ordonnance n° 2020-1387 du 22 septembre 2017 a assoupli l'obligation de motivation du licenciement pesant sur l'employeur. En effet, une fois le licenciement notifié, l'employeur a la possibilité de préciser le motif, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Le Code du travail prévoit l'attribution de dommages-intérêts lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L'ordonnance du 22 septembre 2017 a institué un barème d'indemnisation dont les plafonds varient en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce barème est cependant écarté en cas de nullité du licenciement. Les irrégularités de procédure peuvent également donner lieu à indemnisation. Enfin, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en vue de réparer des préjudices distincts. Point spécial : L'activité partielle En 2020, de nombreuses entreprises ont eu recours à l'activité partielle afin de faire face à la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19. Ce dispositif permet à l'employeur, lorsqu'il est confronté à certaines difficultés l'obligeant à réduire temporairement son activité, de diminuer le temps de travail des salariés. Ces derniers bénéficient d'une indemnité versée par l'employeur pour les heures chômées, et celui-ci obtient ensuite une allocation financée conjointement par l'État et l'Unedic. La mise en oeuvre du dispositif doit être préalablement autorisée par l'Administration. L'activité partielle a connu en 2020 de nombreuses adaptations temporaires et exceptionnelles notamment pour étendre le champ des bénéficiaires et améliorer la prise en charge de l'indemnité versée aux salariés. Une réforme applicable en début d'année 2021 vise à en garantir l'économie et la pérennité.

  • Recruter un salarié Le recrutement d'un salarié repose sur des règles précises, aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. Première étape de la relation de travail, elle s'avère déterminante. Le choix du type de contrat le mieux adapté aux besoins de l'entreprise et du poste à pourvoir ne doit pas être laissé au hasard, tout comme celui des clauses qui précisent les droits et les obligations des deux parties.

    Ce numéro de Liaisons sociales - Les Thématiques, qui s'adresse tant à l'employeur qu'au salarié, détaille les différentes étapes du recrutement. Zoom: Les contrats aidés Différents types de contrats aidés visent à favoriser l'embauche, l'insertion et la réinsertion professionnelles. Contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation permettent la formation en alternance des jeunes et des demandeurs d'emploi. Le contrat unique d'insertion s'inscrit quant à lui, depuis le 1er janvier 2018, dans le dispositif de parcours emploi compétences. Par ailleurs, le dispositif des emplois francs et le contrat d'accès à l'entreprise ont été institués à titre expérimental.

    Point spécial :
    L'impact du RGPD pour les entreprises Les entreprises traitent quotidiennement de nombreuses données à caractère personnel. Le règlement général relatif à la protection des données (RGPD), entré en vigueur le 25 mai 2018, a bouleversé leurs obligations en la matière. L'employeur doit veiller à la conformité du traitement des données personnelles de ses salariés au RGPD, en mettant en place des mesures de protection appropriées. De lourdes sanctions sont encourues en cas de violation de ces règles.

  • La parentalité Les salariés bénéficient d'un ensemble de dispositions protectrices lors de l'arrivée d'un enfant. Ainsi, l'employeur ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser son embauche, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, pour prononcer une mutation. Au regard de son état de santé, la salariée peut être affectée temporairement à un autre poste. Elle bénéficie également d'une protection contre le licenciement, tout comme les parents adoptifs et le père. La loi du 14 décembre 2020 (L. n° 2020-1576, JO 15 déc.) a allongé la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant et l'a rendu en partie obligatoire. Depuis le 1er juillet 2021, il est de 25 jours (contre 11 auparavant), ou 32 jours en cas de naissances multiples. De même, le congé d'adoption est passé de 10 à 16 semaines (22 en cas d'adoptions multiples). Point spécial : Les congés liés à l'enfant Le congé parental d'éducation permet aux parents de cesser leur activité ou de la réduire pour se consacrer à l'éducation des enfants. Confrontés à la maladie ou au handicap de ces derniers, les parents salariés ont la possibilité de s'absenter et de bénéficier d'un congé de présence parentale, d'un congé de proche aidant ou d'un congé de solidarité familiale. Face au décès de l'enfant, ils bénéficient de cinq journées d'absence, pouvant être portées à sept notamment lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans. Depuis le 1er juillet 2020, ils ont également droit, dans ce dernier cas, à un congé de deuil de l'enfant de huit jours, pouvant être fractionné en deux périodes.

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