Liaisons

  • Qui ne s'est jamais égaré dans les méandres de la législation sociale en cherchant à répondre à une question pourtant simple ?

    Entre les manuels de droit trop théoriques et les études spécialisées trop complexes, obtenir une réponse de façon rapide relève bien souvent d'une véritable gageure. Le mémo social offre à tous les praticiens du droit social, qu'ils soient juristes ou non, une information claire et accessible en droit du travail.

    Outil de travail indispensable, Le mémo social 2021 couvre en un seul volume l'ensemble de la réglementation en l'étayant par la jurisprudence la plus récente. Il aborde de façon exhaustive tous les aspects du droit social, qu'il s'agisse des relations individuelles de travail, de la formation professionnelle, des relations collectives et du dialogue social, de la paye et des cotisations sociales, de la prévoyance, de la retraite... Cette nouvelle édition inclut en particulier les mesures liées à la crise sanitaire, notamment en matière d'activité partielle, d'aides à l'emploi ou de télétravail. Sont intégrées des nouveautés en matière d'apprentissage, de CDD, de congé de paternité, d'égalité salariale, d'épargne salariale ou encore de prévoyance, ainsi que les dernières évolutions concernant le comité social et économique.

    Conçu pour un usage pratique et aisé, cet ouvrage est rédigé dans un langage simple. Un index thématique de plus de 2 400 entrées permet une recherche rapide parmi 59 chapitres classés par ordre alphabétique.

    Ouvrage réalisé sous la direction de Diane ROUSSEAU, responsable du département Éditions sociales Wolters Kluwer France, avec la collaboration d'Anaïs RENAUD, rédactrice en chef de Social Pratique, de Pierre FRANCOUAL, rédacteur en chef adjoint de Social Pratique et de Farah NASSIRIAMINI, juriste en droit social.

  • Négocier pour faire face aux variations d'activité Le législateur a institué différents dispositifs permettant, par la voie de la négociation collective, de s'adapter aux variations d'activité et au contexte économique : accord de performance collective, rupture conventionnelle collective, congé de mobilité, gestion des emplois et des parcours professionnels ou encore dérogations exceptionnelles aux règles sur la durée du travail et à la fixation des congés payés : il est parfois difficile de s'y retrouver et d'identifier le dispositif adapté à chaque situation. De même, la loi du 17 juin 2020 (L. n°2020-734, JO 18?juin) et son décret d'application du 28?juillet 2020 (D. n°2020-926, JO 30 juill.) ont institué un régime d'activité partielle de longue durée, passant nécessairement par l'accord collectif (d'entreprise ou de branche). C'est dans ce contexte qu'il nous a paru plus que jamais nécessaire de proposer aux acteurs du dialogue social un décryptage de chaque dispositif, accompagné de modèles d'accords qui pourront servir à amorcer la négociation. Puissent ces éléments vous accompagner utilement pour faire face aux enjeux actuels et à venir !

    Point spécial : La négociation sur le télétravail.
    Pendant le confinement, le télétravail s'est imposé, pour les salariés ayant une activité qui le permettait, comme l'unique manière de travailler. Il devrait selon toute vraisemblance s'installer ou s'ancrer dans beaucoup d'entreprises comme un mode d'organisation durable. Même si sa mise en place demeure possible de manière unilatérale, le dialogue social aura et devra tenir toute sa place. La conclusion d'accords collectifs, déjà fréquente, sera appelée à se développer.

    Auteurs : Camille Ventrejou, Franck Morel, Charlotte Michaud, Stéphanie Guedes Da Costa, Frédéric-Guillaume Laprevotte, Jeannie Credoz-Rosier, Aurélie Cormier Le Goff, Florence Bacquet, Brigitte Aubonnet, Sandra Limou.

  • L'intéressement et la participation La loi du 22 mai 2019 (L. n° 2019-486), dite loi Pacte, a réformé l'épargne salariale en vue de favoriser son développement. Parmi ces mesures figurent l'obligation pour les branches professionnelles, jusqu'au 31 décembre 2020, de négocier un accord-type de participation et d'intéressement adapté aux entreprises de moins de 50 salariés, la hausse du plafond de la prime d'intéressement ou encore de nouvelles modalités de décompte des effectifs et de franchissement des seuils. Depuis le 1er janvier 2019 (L. n° 2018-1203, 22 déc. 2018), les sommes versées par les entreprises de moins de 50 salariés au titre de la participation et celles de moins de 250 salariés au titre de l'intéressement sont exonérées de forfait social.
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    La crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 n'est pas sans effet en matière d'épargne salariale. Plusieurs mesures d'urgence ont été adoptées pour aider les entreprises à affronter les conséquences de la crise. L'ordonnance du 25 mars 2020 (Ord. n° 2020-322) permet le report du versement de l'intéressement et la participation jusqu'au 31 décembre 2020, et celle du 1er avril 2020 (Ord. n° 2020-385) reporte la date limite de conclusion des accords d'intéressement au 31 août 2020.

    En outre, la loi du 11 mai 2020 (L. n° 2020-546) ajoute les périodes de mise en quarantaine des personnes susceptibles d'être affectées par le coronavirus à la liste des périodes assimilées à des temps de présence dans l'entreprise pour la répartition de l'intéressement et de la participation.

    Point spécial : Les plans d'épargne salariale Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) est destiné à favoriser l'épargne salariale avec l'aide de l'entreprise. Il peut recevoir le montant de la participation, de l'intéressement, les versements volontaires du salarié et l'abondement éventuel de l'employeur.

    Les sommes recueillies sont bloquées durant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé.

    Le PEE peut prendre la forme d'un plan d'épargne interentreprises (PEI). De son côté, le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) a pour objet la constitution d'une épargne en vue de la retraite. L'épargne est bloquée jusqu'au départ à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé. Le plan d'épargne pour la retraite d'entreprise collectif (Pereco), crée par ordonnance du 24 juillet 2019 (Ord. n° 2019-766), a vocation à se substituer au Perco.

  • Le licenciement d'ordre personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif est réel s'il est établi, ce qui suppose des éléments matériels susceptibles d'être prouvés. Il doit être objectif, exact et sérieux c'est-à-dire que les éléments qui le fondent sont suffisamment pertinents pour entraîner la rupture du contrat de travail. Il existe deux catégories : le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire. L'ordonnance n° 2020-1387 du 22 septembre 2017 a assoupli l'obligation de motivation du licenciement pesant sur l'employeur. En effet, une fois le licenciement notifié, l'employeur a la possibilité de préciser le motif, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Le Code du travail prévoit l'attribution de dommages-intérêts lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L'ordonnance du 22 septembre 2017 a institué un barème d'indemnisation dont les plafonds varient en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce barème est cependant écarté en cas de nullité du licenciement. Les irrégularités de procédure peuvent également donner lieu à indemnisation. Enfin, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en vue de réparer des préjudices distincts. Point spécial : L'activité partielle En 2020, de nombreuses entreprises ont eu recours à l'activité partielle afin de faire face à la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19. Ce dispositif permet à l'employeur, lorsqu'il est confronté à certaines difficultés l'obligeant à réduire temporairement son activité, de diminuer le temps de travail des salariés. Ces derniers bénéficient d'une indemnité versée par l'employeur pour les heures chômées, et celui-ci obtient ensuite une allocation financée conjointement par l'État et l'Unedic. La mise en oeuvre du dispositif doit être préalablement autorisée par l'Administration. L'activité partielle a connu en 2020 de nombreuses adaptations temporaires et exceptionnelles notamment pour étendre le champ des bénéficiaires et améliorer la prise en charge de l'indemnité versée aux salariés. Une réforme applicable en début d'année 2021 vise à en garantir l'économie et la pérennité.

  • La maladie Quelles conséquences sur le contrat de travail ? Quelle indemnisation ? Sont visées dans ce numéro les maladies médicalement constatées qui empêchent le salarié d'exercer, en tout ou partie, son travail et qui ne constituent ni une maladie professionnelle ni un accident du travail. Justifié en temps utile auprès de l'employeur par un certificat médical, l'arrêt de travail entraîne la suspension des relations contractuelles. Pendant cette période, le salarié reste néanmoins tenu à une obligation de loyauté envers son employeur, recouvrant une obligation de non-concurrence, de secret et de confidentialité. Ce dernier peut licencier le salarié malade sous certaines conditions. Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, mais il ne peut être fondé sur l'état de santé. En revanche, les absences répétées ou l'absence prolongée pour maladie peuvent justifier le licenciement si elles entraînent des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié. Durant la maladie, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale et des indemnités complémentaires de la part de l'employeur. Point spécial : L'inaptitude du salarié À la suite d'un accident ou d'une maladie, un salarié peut être déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper son poste, à l'issue d'une procédure spécifique. L'avis d'inaptitude peut donner lieu à une contestation devant le conseil de prud'hommes. Découle de cet avis une obligation de reclassement qui incombe à l'employeur, sauf si le médecin du travail a expressément mentionné que l'état de santé de l'intéressé ne lui permet pas d'occuper un emploi. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur peut procéder au licenciement pour ce motif.

  • La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d'une protection dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et à l'occasion de la rupture. Il s'agit notamment des membres du comité social et économique (CSE), des représentants de proximité, des délégués syndicaux, des représentants syndicaux au CSE et des représentants de la section syndicale.
    Cette protection vise aussi les salariés demandant l'organisation d'élections professionnelles et les candidats. Ainsi, une autorisation doit être demandée à l'inspecteur du travail notamment en cas de licenciement ou de transfert partiel d'entreprise, ou en cas de cessation d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire, sous certaines conditions. Dans le cadre de leur jurisprudence, la Cour de cassation et le Conseil d'Etat ont apporté de nouvelles précisions sur ce statut protecteur.
    Point spécial : Les contrôles de l'inspection du travail L'inspecteur du travail contrôle l'application du droit du travail dans tous ses aspects. En cas d'irrégularité, il peut formuler des observations à l'employeur, le mettre en demeure de se conformer à la réglementation, dresser un procès-verbal, procéder à un arrêt temporaire d'activité dans certaines situations dangereuses, ou encore saisir le juge des référés en cas d'urgence.
    Face à certaines infractions, le Direccte, sur rapport de l'agent de contrôle, peut prononcer un avertissement ou une sanction administrative, ou proposer à l'employeur une transaction pénale. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, l'inspection du travail est invitée à vérifier le respect du protocole sanitaire national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés.
    En outre, un plan de contrôle a posteriori sur l'activité partielle est déployé.

  • Le travail à l'étranger Devenu courant, l'exercice de l'activité professionnelle hors de France n'en suscite pas moins des difficultés sous l'angle du droit social. Les chausse-trappes sont nombreuses. Le droit local (normes étatiques ou conventionnelles) est susceptible de régir la relation de travail, mais le droit du travail français (relations individuelles et collectives) peut continuer de s'appliquer avec certaines particularités.
    Par ailleurs, le salarié peut être simultanément assuré social dans un pays et relever de la réglementation d'un autre pays (ou de plusieurs) pour la relation de travail. Les problèmes d'ordre juridique tiennent enfin aux multiples formes que prend le travail à l'étranger. Les termes de "détachement" , "expatriation" , "mission" , "mise à disposition" sont souvent employés pour caractériser la mobilité du salarié hors de France.
    Or ces terminologies peuvent renvoyer à des régimes sociaux distincts. Point spécial : Le détachement transnational de salariés en France Le détachement temporaire de salariés en France par une entreprise non établie en France obéit à des règles complexes. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a, à la fois, assoupli certaines obligations administratives en la matière, et alourdi les sanctions applicables en cas de fraude.
    A compter du 30 juillet 2020, de nouvelles dispositions du Code du travail issues de l'ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 entreront en application. Ce texte porte transposition de la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018, modifiant la directive 96/71 du 16 décembre 1996 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services.

  • Ce dispositif consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés dans l'année. Ne sont pas applicables aux salariés concernés les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35?heures, celles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, ils bénéficient du repos quotidien minimum de onze heures, du repos hebdomadaire, des jours fériés et des congés payés. Depuis sa création en 2000, le succès du forfait en jours ne se dément pas. Et pourtant, les règles en la matière sont particulièrement complexes, et les risques juridiques nombreux : inopposabilité ou nullité des conventions individuelles de forfait ayant pour conséquence le paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35?heures, versement de dommages-intérêts pour manquement au droit au repos, sanctions pénales et civiles ou encore administratives en cas de travail dissimulé... Bien connaître le cadre juridique du forfait en jours est un impératif pour préserver la santé des salariés et éviter le risque de contentieux. Point spécial : Le forfait en heures Le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel) permet d'intégrer dans la durée du travail du salarié un certain nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplit régulièrement. Ces dernières sont rémunérées avec les majorations prévues par le Code du travail. Le forfait peut aussi ne pas inclure d'heures supplémentaires. Cette hypothèse vise en particulier le forfait annuel (il est alors de 1 607?heures pour un temps complet), permettant d'adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de l'activité. Dans le cadre du forfait en heures, la durée légale hebdomadaire de 35?heures doit être respectée, tout comme les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

  • La sécurisation des parcours professionnels apparaît en France comme un objectif d'actualité, alors qu'elle reste pourtant mal définie. Des actions très diverses ont été engagées, d'abord par les gouvernements successifs et par les institutions en charge de l'emploi ? au premier rang desquelles Pôle Emploi ?, mais aussi par les régions, les départements, les communautés urbaines : citons notamment les emplois d'avenir, contrats de génération, ou encore les accords de branche territoriaux visant à favoriser les actions de formation continue dans le cadre de l'activité partielle. Sur le plan du dialogue social, les deux ANI de 2008 et 2013 visant directement la sécurisation, ainsi que l'ANI de 2014 sur la formation continue témoignent d'une activité très soutenue, en stratifications successives, dans ce domaine. Cet ouvrage est basé sur les travaux de la 33e session nationale de l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) qui propose une démarche active et une réflexion collective réunissant représentants institutionnels, élus, dirigeants et DRH, partenaires sociaux, enseignants-chercheurs, journalistes. Les auteurs analysent ce sujet d'actualité et s'attachent à en approfondir la question relative aux initiatives et aux responsabilités des multiples acteurs. Ils mettent également en perspective la situation de l'Hexagone avec celle de l'Allemagne et des Etats-Unis où, face à des problématiques similaires, les réponses apportées sont très différentes. Les coordonnateurs : Bernard GAZIER, économiste du travail et spécialiste des politiques de l'emploi, professeur émérite à l'Université Paris I - Sorbonne, et Carole TUCHSZIRER, socio-économiste au Centre d'études de l'emploi.

  • Le salarié peut à tout moment signifier à son employeur qu'il met fin à son contrat de travail. La démission n'est soumise à aucun formalisme particulier, elle peut être écrite ou verbale. Elle ne se présume pas et doit résulter d'une volonté sérieuse, claire et non équivoque. Dans certaines situations, lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire. Si, dans le premier cas, le contrat est définitivement rompu, dans le second, il se poursuit dans l'attente de la décision du juge. En 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur l'appréciation de la gravité des faits justifiant la prise d'acte et la résiliation judiciaire (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-21.372P, n°12-23.634P et n°12-35.040P). Elle exige désormais, pour faire droit à la demande du salarié, qu'il démontre un manquement de l'employeur "suffisamment grave, empêchant la poursuite du contrat de travail". Depuis le virage pris en 2014, la Cour de cassation a poursuivi sa construction jurisprudentielle et précisé la nature des manquements de l'employeur justifiant la prise d'acte et la résiliation judiciaire.

    Point spécial : Les ruptures conventionnelles collectives.

    L'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a créé un dispositif de ruptures conventionnelles collectives (RCC) permettant d'organiser des ruptures amiables dans le cadre d'un accord collectif majoritaire validé par l'autorité administrative. Ouvert à toute entreprise sans condition d'effectif ou de difficultés économiques, il s'inspire des ruptures conventionnelles issues de la loi du 25 juin 2008 et des plans de départ volontaire. L'accord portant RCC doit exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois.

  • Face à la complexité technique des domaines dans lesquels il est appelé à intervenir, le comité social et économique (CSE) est confronté à des situations difficiles à appréhender. Pour l'accompagner et lui permettre de rendre un avis éclairé, il peut recourir à plusieurs types d'experts : l'expert-comptable, l'expert habilité, l'expert libre ou encore l'expert judiciaire de gestion. Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE assurant désormais les rôles anciennement dévolus au comité d'entreprise et au CHSCT, l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a institué de nouvelles dispositions relatives aux cas de recours à l'expertise, aux modalités de financement et aux contestations que peut opposer l'employeur. Si certaines expertises restent à la charge exclusive de ce dernier, l'ordonnance précitée a étendu le principe de cofinancement par le CSE à hauteur de 20%, et par l'employeur à hauteur de 80%.

    Zoom : Le droit d'alerte économique du comité social et économique.

    Lorsque la situation économique de l'entreprise s'avère préoccupante, le CSE a la possibilité d'exercer un droit d'alerte. Cette procédure lui permet de demander des explications à l'employeur sur un ou des faits préoccupants, d'élaborer un rapport et de saisir les organes dirigeants de l'entreprise qui sont alors tenus de lui donner une réponse motivée. Il peut bénéficier dans ce cadre de l'assistance d'un expert-comptable, dont la rémunération est prise en charge pour partie par l'employeur.

    Point spécial : Le délit d'entrave : quelles sanctions ?

    Ce délit spécifique aux institutions représentatives du personnel relève de la compétence du tribunal correctionnel. Il peut résulter de l'entrave à la constitution ou au fonctionnement de ces institutions ou à la libre désignation de leurs membres. Il peut également s'agir d'une entrave aux missions de l'expert du CSE ou à l'exercice du droit syndical. Soumis à un délai de prescription de six ans, le délit d'entrave peut donner lieu à des peines d'amende, voire d'emprisonnement dans certains cas.

  • Le salaire L'employeur et le salarié sont en principe libres de déterminer le salaire. Cette liberté est toutefois encadrée par le respect des dispositions d'ordre public relatives au Smic, à l'interdiction des discriminations, au principe d'égalité entre les sexes et à l'égalité de traitement. De même, la détermination du salaire est encadrée par les conventions et accords collectifs de travail au niveau de la branche et de l'entreprise. L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, modifiée ensuite par la loi du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances (L. n° 2018-217), a institué de nouvelles règles d'articulation entre ces accords. Ainsi, les accords d'entreprise sur la rémunération doivent respecter les dispositions des accords de branche en matière de salaires minima hiérarchiques et de classifications. Ils peuvent néanmoins y déroger s'ils instaurent des garanties au moins équivalentes. L'employeur est par ailleurs tenu par les dispositions du contrat de travail, par ses engagements unilatéraux et par les usages. Depuis le 1er janvier 2018, un bulletin de paie simplifié est obligatoire pour toutes les entreprises. En outre, depuis le 1 er janvier 2019, l'employeur doit procéder à la retenue à la source de l'impôt sur le revenu. Point spécial : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit l'obligation, pour les entreprises d'au moins 50 salariés, de publier chaque année les écarts de rémunération entre les deux sexes, mesurés au regard d'une série d'indicateurs, et de négocier ou d'établir des dispositifs de rattrapage dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières. Ce même texte prévoit de nouvelles obligations à la charge de l'employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre, le thème de l'égalité professionnelle doit être abordé dans le cadre de la négociation collective de branche et d'entreprise. Par ailleurs, dans un souci de représentation équilibrée des deux sexes au sein des instances représentatives du personnel, le législateur impose aux organisations syndicales l'établissement de listes de candidats reflétant la proportion d'hommes et de femmes du collège électoral dans lequel elles sont présentées.

  • Cet ouvrage est destiné aux enseignants mais s'adresse également à tous ceux qui souhaitent comprendre les interactions entre l'Homme et son environnement thermique. Cette thématique dans le domaine du bâtiment est souvent regroupée sous le terme de « confort thermique ou hygrothermique » même si cette notion est plus complexe qu'il n'y parait. Cet ouvrage apporte non seulement une approche théorique des problématiques de confort hygrothermique, mais également toute la dimension pratique indispensable à la réalisation d'une étude de confort hygrothermique dans le cadre d'un projet de rénovation (audit confort) ou de construction neuve.
    La première partie de ce document fait un point sur les interactions entre l'Homme et son environnement dans les aspects thermiques et présente des bases de thermo-physiologie. Nous présentons les méthodes normalisées d'évaluation des ambiances qui font l'objet d'un grand nombre de normes et qui sont regroupées sous l'intitulé « ergonomie des ambiances thermiques ». Ensuite, sera abordée la modélisation de l'être humain applicable notamment à la Simulation Thermique Dynamique (STD).
    Enfin, un point sera développé sur les méthodes de mesure à utiliser sur le terrain pour faire de l'évaluation en mode occupé (POE Post Occupancy Evaluation) qui se développe dans les pays anglo-saxons depuis une décennie. Nous présentons à titre d'exemple applicatif un cas réel en climat tropical (Île de la Réunion).

  • Obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Rédigé par l'employeur, il est soumis à l'avis du CE et du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence. Il doit être communiqué à l'inspecteur du travail, et être déposé au greffe du Conseil de prud'hommes. Le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Alors même que la rédaction du règlement intérieur est souvent perçue comme une contrainte pour les entreprises visées et que son contenu est strictement défini par la loi, il peut être utilisé comme un véritable outil de gestion des ressources humaines. Il permet, par exemple, de définir le comportement à adopter dans l'entreprise de manière générale (respect des collègues et de la clientèle, par exemple) en cohérence avec la stratégie de l'entreprise, et d'aborder des problématiques complexes (harcèlement, consommation d'alcool ou de drogue, etc.).

    Point spécial : Les chartes éthiques et alertes professionnelles .

    Les chartes éthiques et codes de conduite transcrivent les valeurs qu'une entreprise entend faire respecter par ses salariés et ses dirigeants. Ces dispositions peuvent être assimilables à une décision unilatérale de l'employeur, à un accord collectif, ou à un règlement intérieur. Par ailleurs, un dispositif d'alertes professionnelles organise les modalités selon lesquelles les salariés peuvent signaler à l'employeur des problèmes pouvant sérieusement affecter son activité ou engager gravement sa responsabilité.

  • Afin de permettre aux entreprises d'adapter le rythme de travail des salariés à leur activité, le législateur a institué et développé différentes possibilités d'organisation du temps de travail : répartition de la durée du travail sur des périodes supérieures à la semaine, recours au travail de nuit, au travail intermittent, etc. Ainsi, de nombreux aménagements sont possibles par voie d'accord collectif ou, par exception, par décision unilatérale de l'employeur. La loi Travail du 8 août 2016 renforce la primauté de l'accord d'entreprise en la matière, et introduit de nouveaux assouplissements. En outre, elle réorganise les dispositions du Code du travail sur la durée du travail et les congés en distinguant les dispositions d'ordre public, celles relevant de la négociation collective et celles dites « supplétives » qui s'appliquent en l'absence d'accord.

    Zoom : le droit à la déconnexion La loi Travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés. Depuis le 1er janvier 2017, les modalités d'exercice de ce droit constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte sur le sujet. En outre, l'accord collectif encadrant le recours aux forfaits en jours doit désormais prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Point spécial : Les congés d'articulation entre vie professionnelle et personnelle La loi Travail a regroupé sous l'appellation « congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale » quatre types de congés : les congés pour événements familiaux, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant et le congé sabbatique. Dans le cadre de la réécriture de cette partie du Code du travail, le législateur réserve une large place à la négociation collective pour en définir les modalités.

  • Dès lors que l'accident survient aux temps et au lieu de travail, il est présumé imputable au travail. Le salarié bénéficie alors d'un statut protecteur pendant toute la durée du congé maladie et à l'issue de celui-ci. Par ailleurs, il bénéficie d'une protection sociale plus avantageuse qu'en cas de maladie ou d'accident de droit commun. Le système de réparation des accidents du travail a fait l'objet de profondes évolutions qui se sont accélérées depuis 2002 avec l'affirmation jurisprudentielle d'une obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur et conduisant, en amont, à mettre l'accent sur la prévention et, en aval, à un renforcement de sa responsabilité. La responsabilité de l'employeur est engagée en cas de faute inexcusable de sa part.

    Point spécial : Les maladies professionnelles.

    Pour faciliter la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie, une procédure particulière a été créée pour les maladies ne remplissant pas toutes les conditions des tableaux des maladies professionnelles, voire pour celles "hors tableau". Une évolution qui s'est accélérée récemment, notamment avec la loi du 17 août 2015 visant la reconnaissance des maladies professionnelles liées à l'épuisement professionnel qui a été élargi aux pathologies psychiques.

  • Envoyer un salarié hors de France de manière ponctuelle, pour quelques semaines ou pour une longue période, est une pratique fréquente dans nombre d'entreprises du fait de l'ouverture des marchés, spécialement au sein de l'Union européenne. Quel est dans ce cas la législation applicable ? La portée du droit social français se heurte au principe de territorialité et la relation de travail, exécutée à l'étranger, échappe en partie aux cadres juridiques habituels. Le droit local, normes étatiques ou conventionnelles, est susceptible de régir la relation de travail. En cas de travail hors de France, les liens entre l'employeur et le salarié envoyé prennent une dimension particulière.

    Comment organiser et contrôler le travail effectué par le salarié ? Comment le rémunérer ? Comment protéger effectivement sa santé et sa sécurité, surtout lorsque l'activité est à risque ou que le contexte du pays est dangereux ? Comment, le cas échéant, rompre le contrat de travail ? Pendant ses périodes de travail à l'étranger, le salarié doit bénéficier d'une couverture sociale efficace. De quel système de protection sociale relève-t-il ? Comment la compléter ? Qu'en est-il de sa famille, si elle est restée en France ou réside avec lui à l'étranger ? Enfin, le salarié envoyé en mission hors de France a vocation au retour. Comment le réintégrer dans l'entreprise à l'issue de sa mission ? Quelle sera sa couverture sociale ?
    Autant de questions auxquelles répond cette édition des Thématiques.

    Point spécial : L'emploi des salariés étrangers .

    Dès lors qu'il ne possède pas la nationalité d'un des 32 pays européens, le travailleur étranger doit être titulaire d'un permis de travail afin de pouvoir exercer une activité professionnelle en France. Gouvernées par le droit des étrangers et par le droit du travail, les règles sur l'emploi des travailleurs étrangers font intervenir de nombreuses institutions. Préfectures, Pôle emploi, Direccte, Office français de l'Immigration et de l'Intégration (OFII) sont les interlocuteurs d'une procédure incontournable pour le salarié et pour l'employeur. Les enjeux sont d'ordre public : l'emploi d'un salarié sans autorisation de travail est réprimé pénalement.

  • Avec le basculement des politiques publiques - augmentation de la durée d'assurance requise, élévation des âges seuils, quasi-extinction des préretraites publiques, fin de la dispense de recherche d'emploi, développement des incitations au maintien dans l'emploi -, les cessations d'activité sont plus tardives et le taux d'emploi des seniors progresse, mais le nombre de chômeurs âgés explose.

    Rester dans l'emploi ou retrouver un emploi n'est pas le produit de purs choix individuels. L'un des enjeux de l'allongement de la durée de la vie active est de permettre que cet allongement soit effectif et possible pour les personnes en fin de carrière. Il serait vain de vouloir faire travailler plus longtemps sans changer le travail en conséquence.

    Cela suppose que le débat social et scientifique réinterroge, comme cet ouvrage s'efforce de le faire, les choix d'organisation du travail et de gestion des ressources humaines, les conditions de travail, le champ d'action des collectifs et la transmission des savoirs professionnels en leur sein, les modes d'évaluation des performances. Des connaissances sur ce qui peut mettre en difficulté ou non des salariés vieillissants, des exemples de pratiques intéressantes dans diverses entreprises peuvent alimenter cette réflexion et éclairer les actions possibles.

    Le Centre d'études de l'emploi (CEE) est un établissement public de recherche sur le travail et l'emploi. Les travaux et connaissances scientifiques qu'il produit visent à éclairer l'action des pouvoirs publics et des acteurs sociaux sur l'évolution de l'emploi, du travail, des technologies, de l'organisation du travail et des politiques des entreprises. Le CEE mène aussi des analyses des politiques publiques d'emploi et contribue à leur évaluation.

  • Un panorama des formes de travail non conventionnel : le CDD, l'intérim, le portage salarial, les groupements d'employeurs, etc. L'auteur tente de répondre à la question de savoir si ce genre d'emploi apporte effectivement la flexibilité désirée par les entreprises et la sécurité aux travailleurs. Il aborde aussi la question des auto-entrepreneurs et des stagiaires.

  • Que vous soyez DRH, avocat, syndicaliste ou étudiant, vous trouverez dans cette nouvelle édition refondue l'ensemble des décisions de l'année que vous devez connaître dans le domaine des relations du travail (septembre 2008 juillet 2009).
    Tous les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation, la chambre criminelle, l'assemblée plénière ou le Conseil d'Etat qui réalisent une avancée sont recensés. Ont été sélectionnées les décisions qui consacrent un revirement de jurisprudence, apportent une précision, de fond ou de procédure, assoient une jurisprudence antérieure en posant une formule de principe ou réalisent une mise au point.
    Ont aussi été retenues les décisions qui maintiennent la jurisprudence antérieure, sur un sujet sensible ou rare. Les solutions sont dans leur grande majorité commentées, et les commentaires, rédigés dans un style simple, élaborés pour le plus grand nombre. Préface de Paul-Henri Antonmattei, Doyen de la Faculté de Droit de Montpellier et Directeur du Laboratoire de Droit social.

  • Mal-être, stress, violences, harcèlements, conduites addictives et même suicides...
    Les risques psychosociaux au travail relèvent d'une problématique particulièrement complexe et ardue, parce qu'elle touche à la fois l'individu et son ressenti subjectif, une organisation professionnelle et notre société tout entière. Après avoir mis en parallèle les principales disciplines, social, médecine, droit, économie, gestion, management qui gravitent autour de cette notion, les auteurs décrivent comment se vivent sur le terrain ces différentes situations et expliquent les processus d'intervention à mettre en place pour les traiter.
    Sont en outre proposées des orientations et perspectives d'actions liées à des axes déterminants de développement et d'enracinement d'une culture de prévention dans l'entreprise. Cette deuxième édition actualisée et enrichie rend compte des évolutions concrètes et des débats dont font l'objet les risques psychosociaux. Un éclairage pluridisciplinaire vivant destiné à tous les acteurs engagés dans la compréhension et le traitement de ces questions : directions, services des ressources humaines, médecins du travail, élus du personnel, préventeurs, juristes, services sociaux...
    Constituée en 1998, VTE est une coopérative entièrement dédiée depuis son origine au champ des risques psychosociaux au travail. Elle propose aux entreprises des services de soutien psychologique, de formation et d'ingénierie.

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